制度趣旨
先に説明した通り、職務発明制度とは、使用者等の業務範囲に属する発明であって、従業者が発明した行為がその従業者の現在又は過去の職務に属する発明（職務発明）に関する制度です。本制度は、研究開発投資を行う使用者と、発明をした従業者との利益調整を図り、それによって使用者が積極的な研究開発投資を行い得る環境を提供するとともに、従業者等に対する発明等のインセンティブを喚起することを趣旨としています。
このような趣旨に鑑み、使用者は当該発明に対する通常実施権を有する（特許法第３５条１項）と共に、あらかじめ特許を受ける権利を取得させ若しくは特許権を承継させること等ができます（同２項）。他方、従業者は、特許を受ける権利を取得等をさせたときは、相当の利益（経済上の利益）の支払を受ける権利を有します（同４項）。（参照「職務発明制度の概要」（特許庁））
よって、使用者は、職務発明の価値を正しく評価し、発明者である従業者に相当の利益及び処遇によって報いる必要があります。また、従業者は、自己の発明に対する企業の貢献、及び技術開発のための投資によるリスクが存在することを十分に認識する必要があります。
規程の目的
この前提において、職務発明等取扱規程は、発明に基づく特許権等の産業財産権の適正な活用を実現し、紛争を予防することを目的とします。そのため、職務発明取扱規程を定めるに当たっては、使用者及び従業者間で十分に協議をし、双方が得をするような制度を設計することが重要となります。そして、「何のために職務発明等取扱規程を設けるのか」という策定の目的を常に考慮することが望まれます。例えば、策定の目的が発明者に対するインセンティブの付与なのか、それとも職務発明の安定的取得なのかによって、制度内容が異なることが予想されます。なお、古いデータですが、平成１５年４月に行われた社団法人発明協会の調査によれば、研究者のインセンティブとなるものの第１位は会社の業績アップ、第２位は研究者としての評価向上であり、報償は第３位でありました。
また、職務発明等取扱規程を定めた後は、規程に従い正確かつ確実に職務発明制度を運用することが望まれます。このような運用が、後日の紛争を回避することにつながると共に、従業者の発明意欲をより一層促進することにつながるからです。
先決事項
職務発明等取扱規程を新たに制定する場合は、①契約、②契約＋職務発明等取扱規程、③職務発明等取扱規程、のいずれの立場を採用するのかを、まずは決定しなければなりません。いずれを採用するかは、対象企業の研究開発の重要性や、従業者等の人数、及び対象企業の知財戦略によって適宜決定されます。
一例として、従業員が少なく且つ特定個人（例えば社長）が出願等の決定権を持つ場合には、就業規則において特許受ける権利の原始取得を定めて、報奨は契約で定める（職務発明等取扱規程は会社の規模が大きくなってから定める）というのも実情に合っていると思います。また、特定の発明者による出願割合が多い場合には、報奨を契約で定める発明者と、その他の従業員（将来発明することが予定される従業員）とに分けて、契約＋職務発明等取扱規程（勤務規則）の二本立てにするのも実情に合っていると思います。いずれにしても、職務発明等取扱規程は、運用できる体制と併せて導入されることが望ましいです。
職務発明等取扱規程の態様
職務発明等取扱規程は、契約、就業規則、労働協約、勤務規則等のいずれにより定めても構いませんが、大きく分けると、①就業規則・労働協約の一部として定める場合と、②単なる社内の勤務規則（その他の定め）として定める場合と、に分けられます。①は、策定・改定時に労働組合・従業者等の意見を汲み取りやすいというメリットがあります。しかし、就業規則の場合は所定の手続（労働基準法第９０条等）を経る必要があり、労働協約の場合は３年以内に見直す必要がある（労働組合法第１５条１項）というデメリットがあります。
②の勤務規則として定める場合は、使用者が従業者等の関与無く策定・改定可能であるため（ただし、特許法第３５条第５項の協議は別途必要となる。）策定・改定時の手続が容易であるというメリットがあります。一方で、労働組合・従業者等の意見を汲み取りにくいというデメリットもあります。なお、労働協約で定める場合は、労働組合の組合員のみが対象となるため、組合員以外を含めるのであれば就業規則等でも定める必要があります（複数種類の規程を定めることも可能）。
規程作成者
職務発明等取扱規程は、上記のように従業者等に対するインセンティブの喚起を主目的とします。そのため、本来は、知的財産部、研究開発部、人事労務部、法務総務部等の、関係部署の人間を策定委員会等に加えたチームで作成することが望ましいです。さらに、後日行われる従業者等との協議において説明者となるべき人間が加わることも、スムーズな策定・改定作業に貢献します。とはいえ、中小企業においては、このようなチーム作りが困難である場合も多く、その場合には、関係部署に対する十分なヒアリングが推奨されます。
なお、そもそも従業員が職務発明制度を理解していない場合は、外部有識者（弁理士等）による事前勉強会を行うことを強くお勧めします。職務発明等取扱規程を策定する際の協議は、協議の当事者である従業員が職務発明制度を理解することを前提としているからです。この理解無く規程のみを策定しても、形式だけの意味のない規程になる可能性があります。当該勉強会の対象者としては、発明等をする可能性が高い従業員、つまり、研究開発部門やデザイン部門の従業者に限ることも、負担軽減の観点からは取り得る手法となります。
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